2023年，成为自己的确定性。

---李十玥

【资料图】

很多人觉得作为下属，听话、照做应该是摆在第一位的， 其实不然，领导最喜欢的，从来不是只会执行的人， 而是执行力强的人。

所谓的执行力强，就是能够对领导所交代的工作事项，积极主动、克服困难并全力以赴的去完成，最终向领导提供预期的结果。

那什么是执行力，又该如何提高执行力，今天，我们就来聊聊执行力这件事。

加入我们，和服装零售人呼啸成长到底什么是执行力呢？在职场，很多管理者经常会提到员工要有执行力，团队要有执行力，那执行力到底是什么？ 执行力中的力，指的是力度、范畴，执行力能有多大的力度，关键就看你能激活人到什么程度。 团队执行力，指的是终端的执行力和标准。对于标准的敬畏心，来源于员工对于制度及标准的清晰，以及管理者对于标准的跟进和要求力度及标准要求。 管理围绕制度以及标准开展，如果终端的执行力低，也就是等于你的管理标准下滑，制度不严谨，工作态度不端正。管理者只有抓好平时的工作细节标准，团队在关键时刻才不会出现差错，才不会质量下滑。 那对于团队的执行力，它有三个基本的前提。 第一个，明确事（核心）战略+打法。这里的战略是指，一段时段内，重点要做什么？这里的打法是指，一段时间内重复做什么？ 其次你要下定决心，你一定要干成什么，要在哪个方向解决问题 ？ 如果你是摇摆的，没有明白特别明确的标准、目标，那你所指引的人和行动力都是不匹配的，当不匹配的时候，结果就不会理想，就会进一步陷入到恶性循环。 第二个，匹配的人：能力+态度。如果你的岗位标准不明确，你对人的要求就不明确，要求的越多，员工要做的越多，错的就越多，想要解决，态度及能力就必须要符合标准。 是指岗位要把最核心的考核点拿出来，在用人时一定要去看她的核心素质，人的素质绝对不能降低门槛，但是能力可以留有空间。 第三个，物质回报+精神回报。物质回报是要满足员工的合理需求，物质回报本身是不激发人的，只能降低员工的不满，真正激发人的是精神回报。 精神回报可以激发员工的高级需求，也能够引领一个人真正往前走，比如我想成为一个什么样的人，我未来想拥有什么样的生活，我以后想做什么贡献。 为什么执行力会差呢？

在互联网时代，如果你再延续过去的那种，用“怕”的心理去驱动员工为你工作，你会发现越来越困难。

在十年前，如果你的老板说要开除你，你会害怕吗？尤其是你刚刚买了房子要还房贷，如果被开掉，你会很害怕。

但现在，老板要开掉你，你怕吗？为什么不怕了？为什么现在的人越来越不怕老板了？各位要记住一个非常重要的趋势：

互联网放大了每一个人的个人能力，取而代之的是，只有一个人具备超强的尊敬和信任时你才能成为一个真正的领导者。

所以，员工的执行力等于领导的领导力，当员工执行力不行时，其实真正需要改变的是领导的领导力。

什么意思呢？举例说明。

以店铺为例，想要达成目标，一定是要靠团队的每个成员对目标、策略、工作流程标准的坚定执行，才能够达成。

但店铺，实际的现状是什么样呢？那就是每个员工的执行力各有不同。

那到底是什么原因导致的执行力不同呢，以及执行力差到底是员工层面的问题还是管理层面的问题呢，又该如何改善呢？

首先来看员工的执行层面。

比如管理者日常安排了一件事情给员工，员工执行后总是达不到管理者想要的结果和目的。

甚至安排给员工的事情，员工都没能理解做什么，也不问就执行了，结果做的什么都不是。

这个时候管理者还会反馈员工说，我不是让你做的这个事情，你怎么做事之前就不知道先要想一想吗？

比如店长安排这一周店铺每个人邀约会员20人，必须要完成。

有的员工前几天根本不着急去做，而是马上到周末了，一看时间着急了，赶紧进行邀约一会时间就邀约完，个人的20个指标了，这速度……

等店长检查邀约结果，问员工意向回店和确定回店顾客名单时，员工说我邀约的这20个顾客要么在出差，要么没时间……

店长说这么简单的邀约都没有做好，一个也没有回店的，你怎么做事的，能不能让我省点心啊。

比如新品到店铺了，管理者要求店长做一个新品品鉴的活动策划。

周一早晨安排的，周四了还没有给管理者活动方案，因为管理者只说做好以后给她没有说具体时间。

活动预计周五开始，周四店长都没有做出活动方案。

这个时候管理者反馈说，做了这么多天还没有做出来，明天活动都开始了你天天在忙些什么呢？

以上小案例，你的店铺或团队是不是出现过或者是遇到过类似的情况呢？

你是否通过以上现象问题，深挖过到底是什么原因，导致的这些问题出现进而影响了团队的结果呢？

其实任何事情都有两面性，无论是员工执行力差还是管理不善这些因素都会存在只是我们要先弄清楚，执行力差的原因是什么？

因为只有清楚原因，才能更好的改善。

那在日常的工作过程当中，你是否遇到过以下这几种情况的出现。

①你说一员工就会做一，绝对不会做二。

②你同事不断争功，却不承担应有责任。

③你自己想踏踏实实做事，却没有能力。

④你的同事每天负能量，懒散各种抱怨。

⑤……

这些问题的出现，可能是个别的团队伙伴懒惰、懈怠和耍小聪明而造成的。

但是，更重要的是团队没有营造氛围，建立执行环境，那接下来我们来看看执行力差的原因是什么？

第一点，不知道干什么。

在公司层面或者是执行层面，没有明确的目标和策略的同频共通。

这样就会导致团队成员按照自己的理解和以往的经验去执行，这样还会造成结果的一个偏差。

所以当领导交代一项工作，让你去做时，要先花点时间弄清楚，这项工作要达成的核心目标是什么？

什么意思呢？也就是说执行力的前提不是马上去做，而是先弄清楚马上去做什么，因为通常情况下，领导交代的工作都是简化后的信息，建议你要先弄清楚一些相关联的事项再去做。

比如要达成一个什么结果？数据指标。

比如要用多少时间完成？进度指标。

比如我可用资源有什么？

比我我可能会遇到什么问题？

比如进展不顺利时，是否可自行调整。

比如过程中要重点关注哪些指标？

比如可以设定团队奖励机制吗？

比如完成后可能开展哪些新工作？

以上只是简单列举相关的几个参考点，你把自己实际中可能会遇到的事项进行罗列提前沟通即可。

第二点，不知道怎么干。

明确了马上做什么以后，你就可以按照目标去制定计划，然后合理分配精力和按照优先级、轻重缓急去执行即可。

当然，不知道怎么干，还有三种共性的情况存在，是什么呢？

第一种是因为能力的问题，没有做过所以不知道怎么干。

第二种是新人，没有经过培训就上岗，根本没有经验，即使自己想要做好也不知道该怎么干。

第三种是有目标、有策略，但是一旦出现特殊情况就不知道怎么干了。

当然，还有一个普遍共性的问题就是管理者也不知道怎么干，所以很多时候只是一味地下指令，不给方法，不给辅导，最终导致非常差的结果。

第三点，根本不愿意干。

还有一些员工是根本不愿意干，并且还会找各种理由不干，或者是拖着不到最后绝对不干，那不愿意干的员工无非有三种状况。

第一种，就是本身就属于“混”的员工。

第二种，就是别人干我才会去干，别人不干，我凭什么要去干。

第三种，就是费脑子的事情不愿意干，有压力的事情不愿意干……

第四点，看到结果才会干。

有些员工是看到结果才会干，为什么呢？因为她会凭着以往的经验来判断这个事情要不要干，怕干了也没有结果还不如不干呢。

好比店长要求邀约会员，员工邀约会员回店并产生了消费，她邀约的动力才会越来越大以及执行力才会更强。

如果一个员工邀约会员的时候，顾客要么挂掉电话，要么发火，要么没有一个回店的试问这种情况下店长安排邀约的工作员工肯定是排斥且执行力差的。

如何做才能提高执行力呢？

执行力、执行力、为什么管理者天天都在要求执行力，但是执行力却还是很差呢？

有多少企业战略清晰，死于管理，有多人目标明确，死于执行。因为想都是问题，想完成去做才是答案。

我们要知道为什么执行力差，我们更要知道怎么做才能提升执行力。

上面简述了执行力差的几个原因，接下来我们看看针对执行力差到底该做哪些具体的应对方法呢？

第一个，目标共通。

每次安排工作的时候，不要简单粗暴的下指令，而是要对这件事情进行目标的共通和同频。

也就是要讲清楚目标、策略、具体的业务动作，以及执行过程当中会出现的问题要如何应对。

尤其是对新员工要明确共通一件事，那就是为什么这么做，怎么做，做到什么程度才是达标以及中间出现问题时可以找谁沟通，这些细节工作不要忽视。

第二个，辅导反馈。

我经常会对新人说的就是要做到简单、照做和执行，因为新人没有任何经验而管理者要对新人进行辅导和带教。

一定是先让新人按管理者的标准做到，之后随着新人技能的提升在不断去创新和创造以及优化。

而面对有经验的执行者，管理者也要对其根据情况进行具体执行动作的一个带教和辅导或者是让执行者将要执行的过程复述一遍在给与指导，避免执行出现偏差。

举例说明，布置工作说五遍。

第一遍，管理者将要做的事说一遍。

第二遍，执行者复述一遍要做的事。

第三遍，问执行者是否明白为什么这么做。

第四遍，问执行者在做时会遇到什么问题。

第五遍，问执行者有没有更好的建议。

当然，还有重要的一点就是反馈，反馈要是双向的，一个是执行者像管理者反馈，一个是管理者反馈给执行者。

作为管理者，还要重视和做到正面反馈，以此来塑造行为。

第三个，激励机制。

每一个人都希望得到关注和被认可，这就要求管理者学会运用激励机制，不断挖掘员工的潜能让她们发挥最大价值。

当然激励不一定完全是奖励钱，还要注重精神奖励。

比如在会议上公开表扬某一个员工，在群里表扬某一个员工，这些都是很不错的激励方式，你都可以去试试。

第四个，日常考核。

我们都知道，很多时候员工只愿意做管理者要求的事，你考核什么，就会得到什么，所以日常的考核非常重要。

比如店铺的考核可以是业绩，可以是商品熟悉度，拿货的速度，会员的一个邀约回店数量，邀约回店购买的数量等等。

第五个，执行环境。

衡量一个管理者能力的高低，最重要的是看你带出来的团队是什么样。

也就是日常要学会营造氛围并且建立执行环境。

只有建立良好的执行环境和氛围，并且让执行好的人得到奖励或者树立榜样公开表扬促使那些不想执行的人也不得不认真执行。

那些能力高和意愿度高的员工，相应的执行力肯定会强，在日常的管理过程中可以用他们来带动也是不错的方式。

当然，对于提高执行力，还有几点思考，希望与你有一点点帮助或者启发。

首先是要有执行力的意愿，也要有跟进的能力。

比如管理者交给员工的工作，要么是员工不愿意去做，要么是员工没有及时去做，要么是员工交付的结果不满意等，针对这些问题你认为是什么原因？

如果你的管理有问题，那么你就会发现，你的员工执行力总是会有问题。

所以，管理者不要将责任推给员工，因为这样会导致员工没有安全感，工作没有重心并且不知道该做什么，她甚至会觉得自己做什么都是错的，最后导致离职。

我们要知道在当下品牌众多的市场环境下一切背后都是人才的竞争，任何事都要看是谁在做，做的人不同，结果肯定不同。

所以，团队执行力差到底是哪个环节出现问题了，这是每一个管理者都要深度思考和去透过表现找出本质的。

交代一件事情还要根据员工的情况进行跟进和反馈，重点跟进过程并且要知道怎么跟进过程。

比如跟进过程的五个小技巧。

第一个，跟进结果。

第二个，跟进业务流程。

第三个，跟业务流程关键动作和指标。

第四个，跟各项数据和报表。

第五个，不断地进行PDCA循环。

总之，要记住每个员工都是需要培养和带教的，知识带教的内容和方式方法不同而已。

当你与下属的工作方式形成了共识，后期就会避免很多的问题，当然工作中信任度也是不断建立的，信任度高了很多事就简单了。

那作为管理者，心目中什么叫执行力强呢？

所谓的执行力强，其实就是主动挖掘加反述行动。因为一般管理者给到员工的指令都是被高度简化后的信息。

所以，作为下属要做到执行力强，就必须要做好这两件事。

第一件事，叫主动挖掘关键信息。

为什么要主动挖掘关键信息呢？因为一般管理者给到员工的指令都是被高度简化后的信息。

有些背景信息被管理者自动忽略了，直接交代你一个简单指令，如果你不主动挖掘关键信息，就很有可能和管理者要求的不相符到最后肯定会批评你执行力不强。

主动挖掘关键信息，它的目的其实就是为了保障能够将管理者下的指令做到和管理者高度同频，做到管理者心中想要到的结果。

第二件事，叫反述行动。

就是根据管理者的答案，变成接下来你要做的一个行动，然后再讲给管理者听一次。

为什么要反述行动呢？因为只有当你把你的计划，形成一个行动方案的时候，管理者才能确认你理解的这个计划和管理者要安排你做的事情，是不是同一件事。

当然，在你反述给管理者听的过程当中，管理者也有可能会发现你的一个问题点或者改进点，然后给你反馈。

其实所谓的执行力强，就是你通过简化的目标，端出了整个的完整的方案。

往期优质文章推荐 最后的话其实，很多时候员工的执行力就取决于管理者的领导水平。 在做事的过程中管理者要对员工进行辅导，比如我做你看，我说你听，你做我看和你说我听并且不断去循环和反馈。总之，员工执行力差是现象，背后的管理者管理不善才是本质。 ---END---让自己变得更好，是解决一切的关键 【2023呼啸成长会】

2023年，

呼啸成长会已经启航，

作为这艘船的船长，

我正式像你发出邀请：

2023年，我在呼啸成长营等你！

【2023成为确定性】

2023年，一起再启航，

一起逐光而行，一起持续进化。

可扫下方二维码，加我个人微信。

备注用心才能通过，闲聊不加。

- 2023年，成为自己的确定性 - 顺手点个 “在看”我始终相信静水流深的力量